Nieuwe fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden

Volgens de herziene FSC-Chain of Custody standaard FSC-STD-40-004 V3.1 dient een certificaathouder af te zien van kinderarbeid, dwangarbeid en discriminatie, en dient ze haar werknemers vrijheid van vereniging te verlenen. Samen vormen deze zaken de zogenaamde fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden. Deze herziening biedt extra bescherming voor de rechten van werknemers in alle FSC-gecertificeerde bedrijven.

Core Labour requirements

Certificaathouders zijn verplicht om de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden in hun activiteiten op te nemen en moeten dit kunnen aantonen aan de certificeerder. Dit doen ze door:

  • Een beleidsverklaring op te stellen en te implementeren waarin de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden zijn opgenomen; een voorbeeld beleidsverklaring vindt u hier.
  • Een zelfevaluatie bij te houden waarin beschreven wordt hoe de organisatie de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden toepast binnen de eigen activiteiten. Deze zelfevaluatie dient aan te geven hoe deze beleidsverklaring in de praktijk geïmplementeerd wordt. Een format voor de zelfevaluatie vindt u hier.

FSC-STD-40-004 V3-1 is in werking getreden op 1 september 2021. Tot 31 december 2022 zijn versie 3-1 en de vorige versie van de standaard geldig. Na die datum kunnen er geen nieuwe certificaten meer worden uitgegeven op basis van de vorige versie. Alle certificaathouders moeten zes maanden na 31 december 2022 zijn overgegaan naar versie 3-1, anders worden certificaten ongeldig.

Alle certificaathouders moeten uiterlijk 31 december 2022 voldoen aan de Fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden.

Fundamentelen FSC-arbeidsvoorwaarden: Vragen en antwoorden

# Toepassing van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden

  1. Gelden de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden ook voor seizoenarbeiders en gastarbeiders?

    Ja, de voorwaarden gelden inderdaad voor seizoenarbeiders en gastarbeiders. Zie hieronder de definitie van ‘arbeiders’ uit FSC-STD-40-004, die alle tewerkgestelde personen omvat:

    Arbeiders: Alle tewerkgestelde personen, hieronder vallen ook overheidspersoneel en ‘zelfstandigen’. Dit zijn onder meer deeltijdwerknemers en seizoenarbeiders van alle rangen en categorieën, hieronder vallen ook handarbeiders, administratiepersoneel, toezichthouders, leidinggevenden, werknemers op contractbasis, zelfstandige aannemers en onderaannemers (Bron: ILO-Conventie 155 inzake beroepsveiligheid en gezondheid, 1981).
     

  2. Gelden de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden ook voor uitbestedingspartners en onderaannemers?

    Ja, de voorwaarden gelden ook voor bedrijven die voor FSC-CoC-gecertificeerde organisaties optreden als uitbestedingspartners en onderaannemers, zie de onderstaande definitie van arbeiders. Activiteiten die zijn uitbesteed aan uitbestedingspartners en onderaannemers vallen onder de scope van het CoC-certificaat van de organisatie. Zij worden opgenomen in de evaluatie door certificeerders, zie de relevante clausules uit de Chain of Custody standaard (FSC-STD-40-004) hieronder:

    Bijvoorbeeld, een organisatie die alleen een activiteit uitbesteedt die zij normaal zelf zou hebben uitgevoerd dient alsnog de fundamentele arbeidsvoorwaarden na te leven zolang het wettig eigenaarschap bij de organisatie ligt. Alle entiteiten die betrokken zijn bij de productie of verwerking van FSC-producten of materialen (intern of uitbesteed) vallen binnen de scope van het certificaat.

    Arbeiders : Alle tewerkgestelde personen, hieronder vallen ook overheidspersoneel en ‘zelfstandigen’. Dit zijn onder andere deeltijdwerknemers en seizoenarbeiders van alle rangen en categorieën, waaronder begrepen handarbeiders, administratiepersoneel, toezichthouders, leidinggevenden, werknemers op contractbasis, zelfstandige aan-nemers en onderaannemers (Bron: ILO-Conventie 155 inzake beroepsveiligheid en ge-zondheid, 1981).

    13.2    Activiteiten die onderhevig zijn aan uitbestedingsovereenkomsten zijn die activiteiten die vallen binnen de scope van het CoC-certificaat van de organisatie, zoals aankoop, verwerking, opslag, labeling en facturering van producten.

    13.4    De organisatie dient een uitbestedingsovereenkomst op te stellen met elke niet-FSC-gecertificeerde aannemer, waarin minimaal wordt opgenomen dat de aannemer:
        a) zich zal houden aan alle toepasselijke certificeringseisen en de procedures van de organisatie met betrekking tot de uitbestede activiteit;….

    Aannemer: Individu, bedrijf of andere juridische entiteit die door een organisatie wordt ingehuurd voor activiteiten onder de scope van een FSC-CoC-certificaat.

    Scope: De productgroepen, locaties en activiteiten van de organisatie die zijn opgenomen in de evaluatie door een FSC-geaccrediteerde certificeerder, samen met de certificeringsstandaard(en) volgens welke de organisatie is geauditeerd.
     

  3. Mijn organisatie handelt slechts in FSC-gecertificeerde producten, gelden de fundamentele arbeidsvoorwaarden ook voor mij?

    Ja, de voorwaarden gelden voor alle Chain of Custody certificaathouders. Echter, welke voorwaarden moeten worden toegepast op welke locatie hangt af van de complexiteit van de organisatie (bijv. de voorwaarden om na te leven zullen voor een handelaar aanzienlijk minder zijn dan voor een pulpfabriek).

  4. Is er een verschil in de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden voor FSC-STD-40-004 en FSC-STD-40-005?

    Ja, de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden zijn gebaseerd op ILO’s Verklaring Inzake de Fundamentele Principes en Rechten op het Werk, en Controlled Wood categorie 2 van elke FSC risicobeoordeling (CNRA of NRA) en verlengde bedrijfsrisicobeoordeling (ECRA) omvat ILO’s Fundamentele Principes en Rechten op het Werk. Bij elke risicobeoordeling wordt beoordeeld of ILO’s Fundamentele Principes en Rechten op het Werk worden geschonden op het gebied dat onder de risicobeoordeling valt. De inhoud van deze eisen is hetzelfde.


    Echter, het is verschillend hoe ILO’s Fundamentele Principes en Rechten op het Werk worden beoordeeld. De fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden betreffen de verificatie van praktijken op de locatie van de organisatie. De risicobeoordelingsinhoud betreft het beoordelen van risico’s in een leveringsgebied, dat buiten de faciliteit van de organisatie kan liggen en niet op verificatie gebaseerd is. FSC-STD-40-005 kijkt naar het risico van materiaal dat geoogst wordt in gebieden waar maatschappelijke rechten en mensenrechten worden bedreigd. In dit geval is het uitgebreider en dekt het het hele gebied van winning/levering (het beoordeelt het risico, niet of het wel of niet is gebeurd). FSC-STD-40-004 daarentegen kijkt naar de implementatie van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden in het operationele gebied van de organisatie. FSC-STD-40-004 is beperkt tot de operationele locaties en spreekt over daadwerkelijke naleving van de eisen, terwijl FSC-STD-40-005 ingaat op het grotere leveringsgebied en het risico op niet naleven van de voorwaarden. 
     

  5. Gelden de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden ook voor Controlled Wood leveranciers onder FSC-STD-40-005 of (niet-gecertificeerde) leveranciers van teruggewonnen materialen onder FSC-STD-40-007?

    Nee, de fundamentele arbeidsvoorwaarden gelden niet voor leveranciers van Controlled Wood of teruggewonnen materialen. Leveranciers van Controlled Wood hoeven alleen te voldoen aan de voorwaarden van het Due Diligence systeem (DDS). De CoC-gecertificeerde organisatie is verplicht te voldoen aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden en te verifiëren of hun leveranciers voldoen aan de DDS-voorwaarden overeenkomstig FSC-STD-40-005 en het leveranciers-auditprogramma uit te voeren voor hun leveranciers van teruggewonnen materialen overeenkomstig FSC-STD-40-007.

  6. Stel dat een fabriek twee gescheiden productielijnen heeft, een voor houten sportproducten en een voor fietsen (waarbij geen houten materialen worden gebruikt).

    Moeten de arbeiders van de fietsproductielijn dan vallen onder de fundamentele arbeidsvoorwaarden?

    Nee. De fundamentele arbeidsvoorwaarden zijn onderdeel van de CoC-standaard. Als zodanig gelden zij voor alle secties die vallen onder de scope van het certificaat en de scope van de standaard. In dit geval, als de fietsproductielijn niet binnen de scope van het certificaat valt, valt deze niet onder de voorwaarden.

    Wij moeten echter ook de voorwaarden van het FSC-beleid voor samenwerking (PfA) in gedachten houden: 

    “FSC biedt alleen ruimte aan samenwerking met organisaties die niet direct of indirect betrokken zijn bij de volgende onacceptabele activiteiten: …f. schending van een van de ILO-Kernconventies.”
     

  7. Hoe gaan organisaties om met het feit dat arbeiders mogelijk weigeren specifieke gegevens aan een derde partij te geven?

    Kan de certificeerder het overtreden van de regels bekendmaken aan de organisatie wegens gebrek aan informatie? Geldt de AVG  voor informatie verzameld met betrekking tot de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden? Met welke behoeften moet in dit opzicht rekening worden gehouden?

    De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) geeft individuen meer controle over hoe hun gegevens worden verzameld, gebruikt en beschermd binnen de EU. De AVG geldt voor alle organisaties die goederen of diensten aanbieden op de EU-markt, zelfs als ze buiten de EU gevestigd zijn. FSC en de fundamentele arbeidsvoorwaarden vragen of vereisen geen specifieke en persoonlijke gegevens die vallen binnen de scope van de AVG. Certificeerders besluiten welke informatie vereist is om conformiteit aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden te verifiëren en ervoor te zorgen dat de eisen van de AVG worden nageleefd, indien van toepassing. Bovendien kunnen organisaties beslissen welk bewijs zij kunnen leveren binnen de zelfevaluatie om conformiteit aan te tonen: werknemersgegevens kunnen gegroepeerd en geanonimiseerd worden waardoor individuele arbeiders en hun persoonlijke gegevens niet langer te identificeren zijn.

    Informatie die aangeleverd wordt tijdens een audit is ook gebonden aan vertrouwelijkheidsovereenkomsten. Bovendien zijn alleen beperkte delen van die informatie publiek beschikbaar (d.w.z. FSC-database). Publiek beschikbare informatie is niet individu-specifiek, identificeerbaar of bedrijfsgevoelig.
     

  8. Is informatie die wordt aangeleverd bij FSC-evaluaties vertrouwelijk?

    Ja, de informatie die tijdens een audit wordt aangeleverd is ook gebonden door vertrouwelijkheidsovereenkomsten. Bovendien zijn slechts beperkte delen van die informatie openbaar beschikbaar zoals certificaatstatus en gegevens in de FSC database die niet bedrijfsgevoelig zijn. 

  9. Gelden de fundamentele arbeidsvoorwaarden voor onderaannemers die gebruikt worden voor niet-FSC-gerelateerde diensten (zoals schoonmaken, enz.)?

    Nee, als zij niet onderworpen zijn aan uitbestedingsovereenkomsten noch verbonden zijn met activiteiten die gelinkt zijn aan FSC-gecertificeerde producten, vallen deze organisaties niet binnen de scope.

  10. Hoe zit het met werk dat niet direct gerelateerd is aan FSC-productie? Vallen zij ook onder de fundamentele arbeidsvoorwaarden?

    (bijv. mensen die snoep verkopen in de kantine, kantoormensen (geen fabrieks- of machinearbeiders), restaurant-/kantinepersoneel, faciliteitenpersoneel)

    Ja, de fundamentele arbeidsvoorwaarden gelden voor alle tewerkgestelde personen binnen de werkzaamheden van de organisatie onder de scope van de CoC-certificering (bijv. activiteiten, locaties, groepsleden, producttypes, onderaannemers…), dit omvat alle arbeiders die voldoen aan de definitie in FSC-STD-40-004:

    Arbeiders: Alle tewerkgestelde personen, waaronder overheidspersoneel en ‘zelfstandigen’. Dit zijn onder andere deeltijdwerknemers en seizoenarbeiders van alle rangen en categorieën, waaronder begrepen handarbeiders, administratiepersoneel, toezichthouders, leidinggevenden, werknemers op contractbasis, zelfstandige aannemers en onderaannemers (Bron: ILO-Conventie 155 inzake beroepsveiligheid en gezondheid, 1981).
     

# FSC Beleidsverklaring(en)

  1. Als wij een bestaande gedragscode of vergelijkbare geschreven verbintenis hebben die al de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden omvat, is dat voldoende of hebben wij een aparte ‘beleidsverklaring’ nodig?

    Nee, organisaties hoeven geen nieuwe of exclusieve verklaring of document te maken voor de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden. Organisaties kunnen ervoor kiezen om bestaande beleidsdocumenten (bijv. gedragscodebeleid) bij te werken om de fundamentele arbeidsvoorwaarden op te nemen die betrekking hebben op:

    • Kinderarbeid
    • Gedwongen of verplichte arbeid
    • Discriminatie in arbeid en beroep
    • Vrijheid van vereniging en recht op collectief onderhandelen
       
  2. Wat betekent ‘beschikbaar gesteld aan stakeholders’?

    Dit betekent dat de organisatie ervoor zorgt dat het beleid beschikbaar is voor stakeholders (bijv. op de website van de organisatie, in de nieuwsbrief, opgehangen op de werkplek, via handouts, posters, mededelingenbord, werknemershandleiding of gedragscode of verzonden via e-mail). Dit is opzettelijk open gelaten en niet bindend gemaakt (want niet alle organisaties hebben een website, etc.) om rekening te houden met de verschillende types en groottes van organisaties.

  3. Wij hebben al getekend onder de zelfverklaring als onderdeel van de handelsmerklicentieovereenkomst (TLA), die de ILO arbeidsconventies bevat, kan dit worden beschouwd als onze beleidsverklaring?

    Nee, de zelfverklaring is een overeenkomst tussen FSC en de organisatie, en het is geen publiek beschikbaar document. De beleidsverklaring voor fundamentele arbeidsvoorwaarden is een openbaar beschikbaar document. De beleidsverklaring voor fundamentele arbeidsvoorwaarden is een openbaar beleidsdocument van de organisatie en volgens deze verklaring zal zij worden geauditeerd. Elementen uit de zelfverklaring kunnen worden opgenomen in de openbare beleidsverklaring(en) als een implementeerbaar beleid en beschikbaar gemaakt voor stakeholders.

  4. Moet de beleidsverklaring de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden gedetailleerd vermelden?

    Dat hangt ervan af, de gedetailleerdheid van uw beleidsverklaring(en) is afhankelijk van de grootte en werkzaamheden van uw organisatie. Voor een grote, complexe organisatie is het misschien nodig om een aantal of alle fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden in de beleidsverklaring specifiek te identificeren. 

  5. Hoe verschilt de beleidsverklaring van de zelfverklaring of het Beleid voor Vereniging?

    De beleidsverklaringen horen de fundamentele arbeidsvoorwaarden te omvatten, die beschikbaar zijn voor stakeholders, en deze moeten geïmplementeerd  worden door de organisatie. De certificeerder verifieert dat de organisatie de beleidsverklaring(en) heeft aangenomen en geïmplementeerd.

    De zelfverklaring in de context van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden is niet verifieerbaar, en is slechts een toezegging. Het Beleid voor Vereniging is opgenomen als een afzonderlijke sectie van de TLA die de zelfverklaring omvat als een Annex die getekend is door de organisatie. Bovendien ondergaat FSC-POL-01-004 herziening: https://fsc.org/en/current-processes/policy-for-the-association-of-organizations-with-fsc-pfa

    Artikel 1.3 van FSC-STD-40-004 wordt mogelijk herzien zodat ruimte wordt gegeven aan aanpassing aan mogelijke wijzigingen in het beleid.
     

  6. Voor Groepscertificering, kan de groepsmanager een beleidsdocument creëren dat zich committeert aan de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden dat alle groepsleden tekenen, waarna de groepsmanager daarvoor auditeert tijdens hun interne audit?

    De Centraal Kantoor/Groep manager is verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat aan alle geldende certificeringsvoorwaarden voldaan wordt door alle groepsleden, waaronder de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat hij/zij verantwoordelijk is voor het ontwikkelen en implementeren van de beleidsverklaring(en), en ervoor zorgt dat elk groepslid de beleidsverklaring(en) heeft, dat deze wordt geïmplementeerd en beschikbaar wordt gesteld voor stakeholders. De Centraal Kantoor/Groeps manager is verplicht zijn/haar groepsleden te auditeren bij interne audits inzake naleving van de FSC-voorwaarden, dat wil zeggen alle voorwaarden inclusief de fundamentele arbeidsvoorwaarden.

# Nationale wetgeving en ILO-conventies

  1. Wat als mijn land de ILO-conventies heeft goedgekeurd of nationale wetgeving die reeds de inhoud van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden dekt?

    Indien de nationale wetgeving de inhoud van alle fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden dekt of als uw land de ILO-conventies heeft goedgekeurd, dient u nog steeds naleving van de voorwaarden aan te tonen. In de zelfbeoordeling dienen organisaties eerst te noemen welke wetten bepalend zijn voor deze voorwaarden en hoe die geïmplementeerd worden, en wat het bewijs van naleving is. Indien u al gebonden bent aan nationale wetten, kan het naleven van nationale wetten gebruikt worden om naleving van de voorwaarden aan te tonen. 

  2. In de zelfevaluatie staat de vraag: ‘Identificeer alle wettelijke verplichtingen die naar uw mening mogelijk van invloed zijn op uw vermogen om Artikel X na te leven.’ Moeten wij de lokale wetgeving citeren?

    Wat kunnen wij doen als wij niet bekend zijn met de betreffende wet?

    Indien wettelijke verplichtingen van invloed zijn op uw vermogen om een bepaald artikel na te leven, dient u het volgende te doen:

    a)    Specificeer de relevante wettelijke verplichtingen en hoe die naleving verhinderen (lokale wetten vereisen mogelijk geen naleving, maar als certificaathouder zult u moeten aantonen hoe zij actief naleving van de fundamentele arbeidsvoorwaarden verhinderen).
    b)    Specificeer andere mechanismen om naleving van de fundamentele arbeidsvoorwaarden aan te tonen.
    c)    Informeer uw certificeerder met betrekking tot de specifieke problemen. Als het daadwerkelijk problematisch is, dan kan de certificeerder in gesprek gaan met FSC voor mogelijke oplossingen.

    U kunt ervoor kiezen om de wet te citeren of ernaar te verwijzen. Wij verwachten dat u bekend bent met de arbeidswetten in het land waarin u actief bent. Echter, indien u onbekend bent met de betreffende wetten kunt u contact opnemen met uw ministerie van Arbeid of een overheidsdienst, arbeidersorganisaties, en vakbonden, het nationaal kantoor van FSC of de certificeerder om de nationale wetten te leren kennen die mogelijk van invloed zijn op naleving van de fundamentele arbeidsvoorwaarden.
     

# Kinderarbeid

  1. Af en toe verkopen kinderen spullen binnen en buiten mijn fabrieksterrein, wordt dit beschouwd als kinderarbeid?

    Nee, dit wordt niet beschouwd als kinderarbeid binnen de context van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden. Echter, organisaties dienen zich bewust te zijn van de risico’s dat zij indirect kinderarbeid in stand houden. De fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden zijn van toepassing op de scope van het CoC certificaat dat productgroepen, locaties en activiteiten omvat die begrepen zijn in de evaluatie door de certificeerder.

  2. Er staan geen herstel- of verlichtingsvoorwaarden in de standaard. Als er kinderarbeid wordt aangetroffen, worden de slachtoffers dan in de steek gelaten?

    Het FSC-systeem zoals dat is ontwikkeld identificeert slechts het niet naleven van de voorwaarden en levert verder geen informatie over welke maatregelen er getroffen kunnen worden om een situatie te verlichten of verbeteren. De fundamentele arbeidsvoorwaarden in de CoC-standaard definiëren slechts wat de certificaathouder moet doen. Hoewel herstelmaatregelen in situaties van kinderarbeid wenselijk zijn, vallen die momenteel buiten de scope van de standaard.

  3. Wat als ons bedrijf stagiaires heeft van 13-15?

    Stages kunnen jonge mensen waardevolle werkervaring opleveren. Stages dienen altijd een opleidingselement te bevatten zoals training op de werkvloer waardoor de stagiaires praktische vaardigheden leren. Als de nationale wetten of regels ruimte bieden aan tewerkstelling of arbeid van kinderen van 13 tot 15 jaar en ze doen ‘licht werk’ dat geen negatieve invloed heeft op hun schoolpresentie, hun gezondheid of hun ontwikkeling, is dit toelaatbaar. Bovendien mogen arbeiders onder de 18 geen gevaarlijk of zwaar werk uitvoeren tenzij dit voor trainingsdoeleinden zoals stages is binnen nationale wetten en regels.

  4. Als de lokale wetten ons verbieden om een kopie van geboortedocumenten te eisen en bewaren, hoe verifiëren wij dan de leeftijd van de arbeider?

    Identificatie op zicht kan geen bewijs van naleving zijn. Overweeg hoe uw organisatie de leeftijd van arbeiders verifieert en zorg ervoor dat u geen te jonge arbeiders tewerkstelt. Welke processen en procedures heeft u voor elkaar?

    U kunt ter verificatie alternatieve documenten opvragen zoals:

    • Burgerdocumenten/paspoort
    • Bankdocument
    • Schooldiploma’s
    • Enig ander middel ter verificatie

    Indien u niet in staat bent om kopieën van documenten te bewaren, kan het voldoende zijn om een leeftijdenregister bij te houden maar uiteindelijk gaat het erom dat u aantoont dat er procedures zijn vastgesteld om de leeftijden van arbeiders te verifiëren.
     

  5. Als kinderen af en toe hun ouders helpen op het familiebedrijf van hun ouders, wordt dat dan beschouwd als kinderarbeid?

    Als kinderen af en toe hun ouders bijstaan of helpen op het familiebedrijf, is dit toelaatbaar zolang dit licht werk is, het buiten de schooltijden valt en niet hinderlijk is voor hun opleiding, veiligheid, gezondheid en ontwikkeling. De scholingsperiode in een land is een kernelement dat de aanwezigheid of afwezigheid van kinderarbeid bepaalt.

# Gedwongen of verplichte arbeid

  1. Is gevangenisarbeid indicatief voor gedwongen arbeid overeenkomstig artikel 7.3? De meeste ethische programma’s accepteren geen gevangenisarbeid en beschouwen het als dwangarbeid ondanks dat het legaal is.

    Gevangenisarbeid kan indicatief zijn voor gedwongen arbeid maar dat hoeft niet altijd zo te zijn. Het hangt af van de landen en specifieke situaties. Bijvoorbeeld, in sommige landen is gevangenisarbeid misschien vrijwillig, gevangenen worden mogelijk betaald en hebben de keuze om af te zien van het werken. In dit geval is het geen dwangarbeid. In andere situaties is gevangenisarbeid misschien onbetaald en verplicht – dit wordt als onaanvaardbaar beschouwd onder de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden.

  2. Stel dat een organisatie werkt met 12-uursdiensten of 24-uursdiensten per werkdag. Wordt dit beschouwd als dwangarbeid als de standaarddienst 8 uur per dag is?

    Het hangt ervan af wat de wetten van het land toelaten. Sommige landen bieden mogelijk de ruimte om de 8-uurgrens voor een bepaalde periode te overschrijden als het totale aantal uren per week/maand wordt aangehouden en er voldoende tijd is voor rust.

  3. Als de werkgever met toestemming van de werknemer paspoorten in bewaring houdt en er bewijs is van een overeenkomst tussen de werkgever en arbeider, is dit toegestaan? Dit is om te voorkomen dat paspoorten kwijtraken.

    Het hangt ervan af of de werknemers toegang hebben tot het paspoort wanneer dat nodig is en wanneer zij dat willen. Het hangt er ook van af of zij hiermee hebben ingestemd, d.w.z. is het baanaanbod of de tewerkstelling afhankelijk van die ‘instemming’?

  4. Hoe zit het met gevallen waarin het werk wordt uitgevoerd in het bos met gemeenschappen die geen gangbare arbeidscontracten hebben, en alles wordt ontwikkeld volgens tradities en gewoonten?

    Ook als er geen arbeidscontracten aanwezig zijn en als alles op een traditionele manier gaat die niet gedocumenteerd is, zelfs dan dient conformiteit te worden aangetoond. Dit kan betekenen dat de auditeur interviews afneemt, documenten inziet die betaling van salarissen aan arbeiders aantonen, etc.

  5. Wij huren gastarbeiders in en onze regering staat wervingsbureaus toe om een ‘servicetarief’ te rekenen. Is het in deze situatie toegestaan als wij ons houden aan de lokale wet?

    Ja, zolang de tarieven wettelijk geregeld zijn en arbeiders geen tarieven of aanbetalingen betalen om toegang te hebben tot tewerkstelling in de organisatie. Sommige landen verbieden wervingstarieven voor arbeiders om frauduleuze praktijken door arbeidswervers, misbruik van arbeiders, schuldarbeid, enz. te voorkomen.

# Discriminatie in arbeid en beroep

  1. Hoe kan een organisatie aantonen dat er niet gediscrimineerd wordt als het gaat om arbeid en beroep?

    Elke organisatie dient een zelfevaluatie in te vullen waarin de organisatie beschrijft hoe deze de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden toepast op haar activiteiten. Dit omvat mogelijk beleidsdocumenten tegen discriminatie of naleving van wettelijk vastgelegde eisen om discriminatie tegen te gaan. Dergelijke beleidsdocumenten of wettelijk vastgelegde eisen kunnen tewerkstellings- en promotieprocedures omvatten die aantonen dat alleen verdienste en bekwaamheid de bepalende factoren zijn. Beleidsdocumenten met betrekking tot positieve discriminatie van achtergestelde groepen kan ook een indicatie zijn van de afwezigheid van discriminatie.
    Het bewijs van conformiteit kan o.a. bestaan uit gedocumenteerd bewijs, observaties op locatie en interviews met personeel of arbeidsorganisaties, etc., voorbeelden van documenten en opnames van interviews en observaties op locatie. 

  2. Wat moet er gedaan te worden in gevallen waarin er wetenschappelijk bewijs is op nationaal niveau dat discriminatie zoals de loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat, maar er geen klacht is op het niveau van de organisatie?

    De standaard kijkt niet naar gegevens op nationaal niveau. Hij vraagt slechts om bewijs dat er geen schending is op organisatieniveau.

    De aanwezigheid van een loonkloof tussen mannen en vrouwen op nationaal/regionaal niveau of in onderzoeken is op zichzelf geen bewijs van discriminatie maar zou een indicator kunnen zijn die verder onderzoek vereist.

    Loonkloven tussen mannen en vrouwen kunnen een basis voor verschillen zijn in ervaring, vaardigheden en voorafgaande training, etc. Om hier stappen in te nemen dienen bedrijven beleid te hebben ter bevordering van promotiepraktijken voor beide geslachten in werving, training en promoties, etc.

    Er zijn veel manieren om te controleren op loonkloven tussen mannen en vrouwen in een organisatie. Het bestaan van klachten wijst mogelijk op een probleem, maar de afwezigheid van klachten betekent niet automatisch dat er geen loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat. Andere middelen om loonkloven tussen mannen en vrouwen vast te stellen zijn onder andere gebundelde, geanonimiseerde salarisgegevens, uitgesplitst in leeftijd, ervaring, leeftijd, complexiteit van het werk, enz.
     

  3. Wat betekent de term ‘discriminatie in arbeid en beroep’?

    ‘Discriminatie in arbeid en beroep’ verwijst naar praktijken die het effect hebben dat bepaalde individuen op een onderschikte of nadelige positie geplaatst worden op de arbeidsmarkt of op de werkvloer vanwege hun ras, kleur, religie, geslacht, politieke mening,  land van oorsprong, maatschappelijke oorsprong, of enige andere eigenschap die geen verband houdt met het werk dat moet worden uitgevoerd. 

     Bron: ILO vraag & antwoord over bedrijf, discriminatie en gelijkheid

  4. Een zagerij met 50 werknemers heeft een onevenredige verdeling: 48 mannen, 2 vrouwen. Geen van de werknemers heeft zichtbare handicaps en er is totaal geen etnische diversiteit onder de arbeidskrachten.

    Opereert de zagerij conform de voorwaarden m.b.t. discriminatie in arbeid en beroep?

    We moeten rekening houden met de sector en de industrie. Bepaalde sectoren hebben traditioneel mannelijke werknemers en vrouwen solliciteren mogelijk niet naar die functies. Echter, als zij dat wel deden, dient het bedrijf aan te tonen dat het deze sollicitanten niet direct of indirect heeft gediscrimineerd. Organisaties dienen diploma’s, vaardigheden en ervaring als basis te nemen voor werving, plaatsing, training en bevordering van hun personeel op alle niveaus. 

  5. De fundamentele arbeidsvoorwaarden dekken het principe van non-discriminatie met betrekking tot arbeid en beroep, dit omvat ‘gelijke beloning van mannen en vrouwen die werk leveren van gelijke waarde’. Wat betekent dat?

    Het principe van gelijke beloning voor werk van gelijke waarde betekent dat tarieven en beloningen niet gebaseerd mogen zijn op het geslacht van een werknemer, maar op een objectieve evaluatie van het werk dat wordt geleverd.

    Dit principe van gelijkheid heeft betrekking op alle elementen van de beloning, inclusief salaris of basisloon en andere basistarieven en toeslagen, direct of indirect betaald, in geld of in natura. Verschillen in beloning tussen arbeiders worden niet als discriminerend beschouwd waar zij bestaan als gevolg van inherente vereisten of specifieke kenmerken van het werk, als gevolg van arbeidsduur, ervaring, technische expertise en prestatie.
     

  6. Omvat discriminatie in de context van arbeid en beroep ook gender?

    Ja, dat omvat ook gender.

  7. Moeten wij de betalingsgegevens van onze organisatie laten zien tijdens de audit?

    Auditeurs zullen bewijs moeten zien van naleving van de eisen. Dit omvat mogelijk ook betalingsgegevens. Andere gegevens die naleving zouden kunnen aantonen, voldoen mogelijk ook – bijv. geanonimiseerde salarisinformatie, overheidsinspectierapportages, enz. Het zou ook kunnen gaan om bedrijfsbeleid dat openbaar beschikbaar is en waarvan de implementatie geverifieerd kan worden. Het kan ook gaan om mechanismes die het bedrijf gebruikt om salarissen en promoties vast te stellen die gebaseerd zijn op prestatie en competentie (bijv. gedefinieerde salarisschalen).

  8. Hoe kan een industrie die het traditioneel moeilijk vindt om vrouwen of etnische minderheden te werven aantonen dat zij juiste gelijkheidsmaatregelen nemen? Is beleid voldoende als wij ervoor kiezen geen maatschappelijke certificering te verkrijgen?

    Organisaties kunnen aantonen dat zij beleid en procedures hebben vastgesteld die niet actief discrimineren (d.w.z. ten opzichte van vrouwen of mensen met diverse culturele achtergronden) in arbeid en beroep. Dit kunnen anti-discriminatieprocedures of -beleidsstukken zijn die bevorderend zijn voor gelijkheid van kansen en behandeling op de werkvloer in alle stadia van de arbeidsrelatie, waaronder begrepen werving, behoud van werknemers, promotie en beëindigingspraktijken, beloning, toegang tot beroepstraining en ontwikkeling van vaardigheden. Niet-discriminerende arbeidspraktijken omvatten daarom het principe van ‘gelijke beloning voor werk van gelijke waarde’ voor mannen en vrouwen.

# Vrijheid van vereniging en het recht op collectieve onderhandeling

  1. Hoe moeten we omgaan met staats- en federale ‘Right to Work’ wetgeving in de VS?

    De ‘Right-to-Work’ wetgeving in de VS maakt het illegaal om een ‘union security’ clausule op te nemen in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een ‘union security’ clausule vereist dat alle werknemers die onder een collectieve onderhandelingsovereenkomst vallen lid worden van de vakbond en vakbondscontributie betalen als voorwaarde voor verlenging van de arbeidsrelatie. Een vakbond met een geldige ‘union security’ clausule in het contract kan eisen dat een werkgever de arbeidsrelatie van een individu beëindigt die geen lid wordt van de vakbond.

    De ‘Right-to-Work’ wetgeving staat niet toe dat vakbonden werknemers dwingen om vakbondscontributie te betalen. De ‘Right-to-Work’ wetgeving bevordert de basisprincipes van vrijheid van vereniging omdat arbeiders er zelf voor kunnen kiezen lid te worden van een vakbond als zij dat wensen, of zij kunnen ervoor kiezen geen lid te worden van de vakbond.

    Het andere model (bekend als ‘non-right-to-work’) stelt lidmaatschap als voorwaarde voor het aangaan van een arbeidsrelatie en is in strijd met de basisprincipes van vrijheid van vereniging omdat een werknemer hierdoor gedwongen wordt vakbondslid te worden en te blijven, zelfs als hij/zij dat niet wenst.  
     

  2. De ‘Right-to-Work’ wetgeving in de VS maakt het illegaal om een ‘union security’ clausule op te nemen in een collectieve arbeidsovereenkomst. Een ‘union security’ clausule vereist dat alle werknemers die onder een collectieve onderhandelingsovereenkomst v

    Arbeiders mogen zelf kiezen of zij zich aansluiten bij een vakbond of er een oprichten, of dat zij een arbeidersvertegenwoordigersgroep of -commissie oprichten, maar zij zijn geenszins verplicht dat te doen.

  3. Wat moeten organisaties te doen als een vakbond niet erkend wordt in hun land of als nationale wetgeving arbeidersorganisaties verbiedt?

    Arbeiders moeten in staat te zijn zelf te kiezen bij welke arbeidersorganisaties zij zich aansluiten of welke zij oprichten. In landen waar het niet mogelijk is vrije en onafhankelijke vakbonden te stichten omdat de wet dit verbiedt, moet de organisatie alternatieve opties toe staan voor arbeiders om vrijelijk alternatieve mechanismes te ontwikkelen terwijl de wet gerespecteerd wordt.

  4. Als mijn bedrijf geen enkele vorm van steunverzoeken toestaat op het bedrijfsterrein of niet wil overwegen samen te werken met een vakbond, is dat dan van invloed op mijn CoC certificering?

    Als de organisatie geen steunverzoeken toestaat op het bedrijfsterrein, heeft dat geen invloed op haar certificering als de weigering legaal is.

    In de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden staat:
    7.5.3 De organisatie respecteert de rechten van arbeiders om zich in te laten met legale activiteiten met betrekking tot het vormen van, zich aansluiten bij of helpen van een arbeidersorganisatie, of om zich daarvan te onthouden, en zij zal arbeiders niet discrimineren of straffen vanwege de uitoefening van deze rechten.
    7.5.4 De organisatie onderhandelt met wettig opgerichte arbeidersorganisaties en/of naar behoren gekozen vertegenwoordigers, te goeder trouw en met de beste inspanningen om tot een collectieve overeenkomst te komen.

    Er is geen voorwaarde om enige vorm van steunverzoeken op bedrijfsterreinen goed te keuren, zolang de organisatie de rechten van haar arbeiders respecteert om bezig te zijn me met legale activiteiten met betrekking tot het vormen van, zich aansluiten bij of helpen van een arbeidersorganisatie, of om zich daarvan te onthouden, en degenen die dat doen niet discrimineert. Als de organisatie zich aan deze voorwaarde houdt, is er geen sprake van non-conformiteit. Alles buiten dit valt onder de juridische eisen in het land/ de regio.

    Wat betreft de weigering van een organisatie om te overwegen samen te werken met een vakbond, het hangt ervan af

    • of de arbeidersorganisatie of vakbond legaal opgericht is en
    • wat ‘samenwerken met een vakbond’ betekent. De voorwaarde voor organisaties is dat zij ‘te goeder trouw en met de beste inspanningen’ onderhandelen om tot een collectieve overeenkomst te komen. Dat verwijst niet naar andere activiteiten met betrekking tot ‘samenwerken’ met vakbonden, die mogelijk vallen onder andere juridische bepalingen of eisen in het land.
       
  5. Wij hebben een brief van vrijwillige aansluiting van de werknemer aan het begin van zijn/haar arbeidsrelatie, die vervolgens aan de vakbond gegeven wordt om deze te informeren over de personeelsleden die wensen lid te worden.

    Is dit voldoende om vrijheid van aansluiting aan te tonen?

    Deze brieven kunnen worden gebruikt als onderdeel van het bewijs om aan te tonen dat de vrijheid van vereniging wordt nageleefd.
     

  6. Moeten vakbondsfunctionarissen actief betrokken zijn bij het FSC-systeem van het bedrijf? Of is het genoeg om er alleen van af te weten?

    Vakbondsfunctionarissen of vertegenwoordigers hoeven niet actief betrokken te zijn bij het FSC-systeem van het bedrijf als het gaat om voorwaarden betreffende de vrijheid van vereniging. Maar het bedrijf kan ervoor kiezen om hen erbij te betrekken als onderdeel van de implementatie van de fundamentele arbeidsvoorwaarden.

# Zelfevaluatie fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden

  1. Is de zelfevaluatie beschikbaar in verschillende talen?

    De zelfevaluatie is beschikbaar in het Engels en Spaans. Bezoek de FSC-website van uw eigen land of regio om te zien of er een versie beschikbaar is in uw taal.

  2. Waar kunnen wij het formulier voor de zelfevaluatie vinden?

    Het formulier voor de zelfevaluatie is opgenomen in de Chain of Custody standaard, FSC-STD-40-004.

  3. Kunnen wij gebruikmaken van een derde partij of adviseurs om onze zelfevaluaties de controleren?

    Er zijn wat dat betreft geen beperkingen. De standaard vereist slechts dat certificaathouders tot een zelfevaluatie komen en deze voorafgaand aan de audit beschikbaar stellen aan de certificeerder. Hoe de organisatie de zelfevaluatie tot stand laat komen, is niet voorgeschreven. De organisatie kan overleg plegen of externe adviseurs raadplegen ten behoeve van de zelfevaluatie als zij dat nodig vindt, of zij kan de evaluatie zelf uitvoeren. Het is uiteindelijk een kwestie van capaciteit. 

  4. Dient de zelfevaluatie voorafgaand aan de audit naar de certificeerde verzonden te worden?

    Ja.

  5. Zijn er deadlines voor het inleveren van de zelfevaluatie voorafgaand aan de audit?

    Nee, de zelfevaluatie dient voorafgaand aan de audit verzonden te worden, maar er wordt geen deadline gegeven. Idealiter wordt deze op zo’n wijze verzonden dat de auditeur deze kan inzien, het bewijsmateriaal kan zien en op grond daarvan de audit-tijd kan plannen. Dit bespaart de auditeur en de organisatie tijd en inspanning. Als de zelfevaluatie niet tijdig aan de certificeerder wordt verzonden kan dat betekenen dat de audits meer tijd en geld kosten.

  6. Zijn zelfevaluaties van toepassing op onderaannemers? Wat als de onderaannemer niet FSC-gecertificeerd is en er sprake is van low-risk uitbesteding?

    Het product wordt teruggestuurd naar de certificaathouder voor de eindverkoop, er wordt geen afstand gedaan van het eigendomsrecht. Dienen de fundamentele arbeidsvoorwaarden dan toch geëvalueerd te worden?

    Ja, zelfevaluatie geldt voor onderaannemers, ook als zij low risk zijn. U zult moeten aan tonen dat u gepaste zorgvuldigheid in acht hebt genomen om te controleren of uw onderaannemer zich houdt aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden. Activiteiten die zijn uitbesteed aan onderaannemers en uitbestedingspartijen vallen onder de scope van het CoC certificaat van de organisatie en zijn opgenomen in de evaluatie door certificeerders.  

  7. Als onze onderaannemer zich niet conformeert aan een van de fundamentele arbeidsvoorwaarden, kan ons certificaat dan worden opgeschort? Wat wordt verwacht als het gaat om de relatie tussen de CoC-certificaathouder en de aannemer?

    Betekent beëindiging van de relatie het einde van de opschorting? Is dit ethisch? 

    Het is de verantwoordelijkheid van de certificaathouder om ervoor te zorgen dat de onderaannemer zich houdt aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden, evenals dat deze zich houdt aan alle andere aspecten van de Chain of Custody standaard (FSC-STD-40-004). Dit is iets wat opgenomen moet te zijn in de uitbestedingsovereenkomst. Indien de onderaannemer de fundamentele arbeidsvoorwaarden schendt, dan schendt de organisatie de fundamentele arbeidsvoorwaarden en ontvangt deze een non-conformiteit. Het is aan de organisatie hoe zij hun non-conformiteit oplost.
     

  8. Dient de zelfevaluatie links te bevatten naar documenten (bewijs) ter inzage?

    Het is niet verplicht, maar het wordt wel aanbevolen om links naar alle documenten toe te voegen.

  9. Hoe vaak moeten wij de zelfevaluatie uitvoeren?

    De zelfevaluatie dient minimaal eenmaal per jaar uitgevoerd te worden als onderdeel van elke audit. Bovendien dient deze bijgewerkt te worden zodra er wijzigingen zijn in de certificaatscope. 

  10. Moeten wij uitbestedingspartijen of aannemers vragen de zelfevaluatie uit te voeren? Of nemen wij hun bewijs op in onze zelfevaluatie?

    Of is de uitbestedingsovereenkomst voldoende, en is het verder niet nodig dat er zelfevaluatievragen worden gesteld aan de uitbestedingspartijen?

    Organisaties dienen uitbestedingspartijen/aannemers op te nemen in hun zelfevaluatie. Dit kan op inclusieve wijze of voor elke onderaannemer afzonderlijk. In alle gevallen dient de zelfevaluatie aan te tonen hoe de organisatie (of onderaannemer) voldoet aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden en bewijs van conformiteit te leveren. 
     

  11. Is het nodig dat niet-FSC-gecertificeerde uitbestedingspartijen een beleidsverklaring opstellen en een zelfevaluatie uitvoeren en bewijs aanleveren om naleving aan te tonen aan de gecertificeerde organisatie, tijdens de audit van uitbestedingspartijen van

    Dat mag, maar er is geen verplichting. De verplichting ligt bij de organisatie.

  12. Is het verplicht om documentatie te vragen van FSC-leveranciers met betrekking tot de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden (zelfevaluatie, beleid, etc.)?

    Nee.

  13. Moet een organisatie met meerdere locaties één zelfevaluatie uitvoeren of voor elke locatie één?

    De zelfevaluatie kan worden uitgevoerd voor de hele organisatie, of die kan afzonderlijk  zijn voor elke locatie. Hoewel het handiger en praktischer is als er afzonderlijke zelfevaluaties worden bijgehouden voor elke locatie.

  14. Moeten groeps-CoC-certificaathouders een zelfevaluatie uitvoeren voor alle groepsleden bij de audit? Of kunnen zij kiezen voor een algemene op risico gebaseerde benadering?

    Het Centraal Kantoor is verantwoordelijk voor het Chain of Custody systeem en om ervoor te zorgen dat de voorwaarden van de relevante Chain of Custody certificeringsstandaard(en) worden nageleefd door de Deelnemende Locaties. De Groepsmanager moet ervoor zorgen dat alle groepsleden zich houden aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden, zelfevaluaties kunnen lid-specifiek zijn of uitgevoerd worden op groepsniveau. Of het gedetailleerd genoeg is moet dan gecontroleerd en vastgesteld te worden door de certificeerder.

    Centraal Kantoor: De geïdentificeerde centrale functie (bijv. kantoor, afdeling, persoon) van een Multi-site of groeps-CoC, die eindverantwoordelijk is voor de instandhouding van het certificeringscontract met de certificeerder, en voor de instandhouding van het Chain of Custody-systeem, en die ervoor moet zorgen dat aan de eisen van de relevante Chain-of-Custody-certificeringsstandaard(en) wordt voldaan door de Deelnemende Locaties.

    4.2 Het Centraal Kantoor is verantwoordelijk ervoor te zorgen dat aan alle toepasselijke certificeringseisen wordt voldaan door alle Deelnemende Locaties binnen de scope van het certificaat. Het Centraal Kantoor moet de capaciteit van zijn managementsysteem aan tonen, alsook van technische en menselijke hulpmiddelen, om voortdurend en effectief het aantal Deelnemende Locaties onder de scope van het certificaat te managen.
     

  15. Ons bedrijf wordt jaarlijks geauditeerd door een derde partij in het kader van een vrijwillig maatschappelijk programma. Kunnen wij het bewijsmateriaal voor deze audits gebruiken om naleving van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden aan te tonen?

    U mag het bewijs dat gebruikt wordt voor andere vrijwillige maatschappelijke programma’s ook gebruiken om aan te tonen dat u zich conformeert aan de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden. Echter, de certificeerder zal moeten beslissen of het aangeleverde bewijs voldoende is om conformiteit aan te tonen.

  16. Wie moet de zelfevaluatie ondertekenen? Een vertegenwoordiger van de directie of de persoon die namens het bedrijf de leiding heeft over FSC-zaken?

    De directievertegenwoordiger die algehele verantwoordelijkheid en gezag draagt met betrekking tot de naleving van alle FSC-certificeringsvoorwaarden moet de zelfevaluatie tekenen.

# Audit en surveillance-evaluaties

  1. Moeten wij interviews hebben met arbeiders en vertegenwoordigers van arbeiders naleving van de voorwaarden aan te tonen? Locatie-observaties van de slaapplaats van arbeiders? Tijdsregeling voor ILO-voorwaarden?

    Interviews en locatie-observaties maken deel uit van surveillance-audits voor auditeurs om te verifiëren of de organisatie zich conformeert aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden. Het detailniveau in de zelfevaluatie kan helpen bij het vaststellen van het niveau en de intensiteit van de interviews. FSC specificeert niet hoe de voorwaarden geëvalueerd moeten worden. FSC-STD-20-011 staat certificeerders toe te bedenken hoe zij willen evalueren in hoeverre de organisatie zich houdt aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden, op basis van de zelfevaluatie. Dit kan een of meer van de volgende zaken omvatten:

    • Locatiebezoeken
    • Interviews
    • Openbare rapporten
    • Inzien van documenten
    • Interviews met vakbondsvertegenwoordigers
    • Nieuws, blogs, websites, verslagen op sociale media, enz.
       
  2. Hoe diepgaand verwacht FSC dat de fundamentele arbeidsvoorwaarden worden geauditeerd?

    De normatieve documenten specificeren geen minimale tijd die vereist is voor de audit. Het evalueren van al deze voorwaarden zal tijd kosten. Echter, de organisaties zijn verplicht voorafgaand aan de audit de zelfevaluatie te ontwikkelen en in te leveren bij hun auditeur. Deze zelfevaluatie moet aan tonen dat de organisatie zich conformeert aan de voorwaarden, en aanvullend bewijs bevatten. Deze voorwaarde is in de standaard ingebouwd om de totale audit-tijd te beperken. In veel gevallen zijn bestaande documenten, zoals gespecificeerd in de zelfevaluatie, wellicht genoeg. 

  3. Hoe tonen wij aan bij de audit dat aan een voorwaarde is voldaan?

    Dit bewijs zal bestaan uit een combinatie van locatie-observaties, interviews met personeel over arbeidersvertegenwoordigers, en documenten en verslagen afhankelijk van de voorwaarde zoals beleidsstukken en procedures (bijv. beleidsstukken en wervingsprocedures als het gaat om gelijke kansen).

  4. Wat moeten auditeurs controleren tijdens audits in gevallen waarin de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden geïncorporeerd zijn in de nationale wetgeving en wetshandhaving gedaan wordt door andere overheidsorganisaties of instanties?

    (bijv.  Berufsgenossenschaft of Gewerbeaufsichtsamt in Duitsland).

    Als alle fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden al binnen de nationale wet vallen, dient de organisatie nog steeds aan te tonen dat zij zich houdt aan de voorwaarden. Als er een audit of inspectie wordt uitgevoerd door een overheidsorganisatie of -instantie kan de organisatie het rapport dat zij geschreven hebben gebruiken als bewijs van conformiteit.
     

  5. Sommige handelaars nemen het materiaal fysiek in bezit waar zij een opslagplaats hebben en de fundamentele arbeidsvoorwaarden geverifieerd kunnen worden.

    Hoe zit het echter als handelaars het FSC-materiaal niet fysiek in bezit nemen, en slechts een kantoor met een of twee werknemers hebben? Hoe verifieert de auditeur dan de naleving van de fundamentele arbeidsvoorwaarden?

    Organisaties moeten, ongeacht de grootte en activiteiten, surveillance-audits ondergaan om naleving van de fundamentele arbeidsvoorwaarden te verifiëren. Audits bij kleinere organisaties zullen eenvoudiger zijn. Door de zelfevaluatie uit te voeren kunnen organisaties specificeren welke secties niet van toepassing zijn en waarom niet.

  6. Zal een nieuwe organisatie die zich wil aansluiten voor 1 september 2021 geëvalueerd worden op grond van de nieuwe versie van FSC-STD-40-004 V3-0?

    Nee, de nieuwe versie van de standaard is van kracht met ingang van 1 september, dus bedrijven kunnen niet voor die datum geauditeerd worden op grond van die standaard.

# Erkenning van andere schema’s

  1. Voldoet het overleggen van het auditrapport van andere certificeringsschema’s als bewijs en kan een audit daarmee worden voorkomen?

    Nee, dit voorkomt niet dat er een audit of evaluatie wordt uitgevoerd van de fundamentele arbeidsvoorwaarden, aangezien de auditeur toch, door het auditrapport in te zien, zal moeten verifiëren of u voldoende aan de voorwaarden hebt voldaan.
    Andere schema’s worden nog niet erkend. Indien en wanneer wij dat doen, zullen wij stakeholders informeren via de FSC Nieuwsfeed en nieuwsbrief over wat die erkenning inhoudt.
     

# Vragen en antwoorden voor auditeurs

  1. Hoe kunnen auditeurs de fundamentele arbeidsvoorwaarden voor ‘low risk’ uitbestedingspartners te bevestigen? Certificeerders zullen zulke bedrijven niet auditeren, dus zal het moeilijk zijn om de zelfevaluatie te verifiëren en bevestigen.

    Wordt van auditeurs nu verwacht dat zij alle uitbestedingspartners op locatie bezoeken om te verifiëren of zij zich conformeren aan de fundamentele arbeidsvoorwaarden? Gaat FSC-STD-20-011 geüpdatet worden zodat er rekening wordt gehouden met de high risk of low risk aanduiding van uitbestedingspartners?

    Van auditeurs wordt verwacht dat zij uitbestedingspartners of onderaannemers evalueren met betrekking tot hun naleving van de voorwaarden. Afhankelijk van de zelfevaluatie en de omvang van de activiteiten die de onderaannemer uitvoert, moeten de niet-FSC-gecertificeerde onderaannemers mogelijk geauditeerd worden om naleving te verifiëren. 
     

  2. Moeten auditeurs bewijs van de onderaannemers beoordelen (d.w.z. lijst met werknemers, enz.)?

    Een voorwaarde voor organisaties is dat hun onderaannemers gepaste zorgvuldigheid toepassen. Auditeurs kunnen ervoor kiezen om bewijsmateriaal van de onderaannemers als het gaat om hun naleving van de voorwaarden te beoordelen. Dit is afhankelijk van de specifieke situatie in het land, de organisatie en het detailniveau in de zelfevaluatie.

  3. In hoeverre wordt van auditeurs verwacht dat zij de dossiers en documenten geidentificeerd door de organisatie verifiëren als onderdeel van hun procedures om zich te verzekeren van naleving van de fundamentele arbeidsvoorwaarden?

    Hoe worden certificeerders geacht deze voorwaarden te auditeren? Hoe diep-gaand moet dat zijn?

    De normatieve documenten specificeren niet hoe gedetailleerd auditeurs de dossiers of documenten geïdentificeerd door de organisatie moeten bekijken. Het is aan de certificeerder om een evaluatiesysteem te bedenken en implementeren. Bewijs geïdentificeerd in de zelfevaluatie door certificaathouders zal deels bepalend zijn voor de auditplanning. 
     

  4. Looninformatie kan een heel gevoelig onderwerp zijn als het gaat om het managementniveau (d.w.z. moeilijk vast te houden).

    Het lijkt dan nogal problematisch voor een auditeur om te evalueren of bijv. een collega met dezelfde kwalificaties maar van het andere geslacht gelijk behandeld wordt. Als een bedrijfsverantwoordelijk persoon gevraagd wordt zulke informatie te verstrekken, zullen audits waarschijnlijk aanzienlijk meer tijd kosten voor grondig onderzoek of, met andere open vragen, mogelijk een aanzienlijk aantal CAR’s opleveren. Hoe moet een auditeur om  gaan met de situatie om de audit op een redelijk niveau te houden?

    Dat is een van de doelen van de zelfevaluaties, zodat organisaties deze informatie van tevoren aanleveren, en de audit kan op basis daarvan gepland worden.
     

  5. Als een bedrijf 1000 werknemers heeft, wat is dan een goede representatieve steekproef van werknemersdossiers om te bekijken en bevestigen tijdens een audit van 1 dag?

    Deze moet gebaseerd te zijn op het land, de complexiteit van de organisatie en de activiteiten en de informatie die is aangeleverd in de zelfevaluatie. FSC schrijft geen steekproefintensiteit voor. 

  6. Moeten auditeurs volgens artikel 7.3.2 het loonlijstsysteem controleren?

    Van auditeurs wordt niet specifiek gevraagd om het loonlijstsysteem te controleren maar dat is een optie, indien nodig, om de wettige leeftijd van arbeiders te controleren, etc. FSC definieert niet het vereiste documentaire bewijs, maar alleen de voorwaarden.

  7. Het beoordelen van naleving van artikel 7.3 is tamelijk eenvoudig als er vakbonden zijn. Hoe moet dit geauditeerd worden als die er niet zijn?

    Hoe kunnen auditeurs objectief bewijs verkrijgen dat de daadwerkelijke situatie weerspiegelt, aangezien de meeste CoC-auditeurs niet opgeleid zijn om maatschappelijke audits uit te voeren?

    De arbeidsrelatie is de juridische link tussen werkgevers en werknemers, die verwijst naar de rechten en plichten van werkgevers ten opzichte van hun arbeiders. Dit verwijst naar het bestaan van een arbeidsrelatie (het uitvoeren van werk en de beloning van de arbeider) waarin de tewerkstelling vrijwillig is en arbeiders ervoor kunnen kiezen hun arbeidsplaats zonder druk, dwang of dreiging te verlaten.

    Voorbeelden van objectief bewijs dat kan worden ingezien door auditeurs zijn betalingsdossiers, geschillen- en klachtenprocedures en -dossiers of arbeidscontracten. Auditeurs kunnen steekproefsgewijs interviews houden met arbeiders en werkgevers van vertegenwoordigers, toezichthouders, enz. 
     

  8. Is er een schatting van hoe deze nieuwe voorwaarden van invloed zullen zijn op het auditproces, als het gaat om tijdsduur, aantal auditeurs en expertise van auditeurs?

    FSC heeft geen betekenisvolle schatting van hoe de voorwaarden van invloed zullen zijn op het auditproces, aangezien auditeerbare maatschappelijke voorwaarden nieuw zijn binnen het FSC-systeem. De nieuwe voorwaarden zullen meer tijd en expertise vergen, maar op dit moment is er verder geen inschatting mogelijk.

  9. Hoe kan de afwezigheid van discriminatie in arbeid en beroep, vastgesteld worden, aangezien de context in elk land en in elke regio anders zal zijn?

    Er kunnen complexiteiten zijn in verschillende landen en gebieden, maar de meeste landen hebben landelijke wetten die discriminatie op basis van ras, geslacht, leeftijd en andere persoonlijke kenmerken verbieden. In sommige gevallen bieden nationale wetten mogelijk ruimte aan daden die in strijd zijn met de fundamentele FSC-voorwaarden of geven zij rechten aan de organisatie die mogelijk resulteren in gedrag dat ingaat tegen de principes van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden. In dergelijke situaties wordt van de organisatie verwacht dat zij op gepaste wijze rekening houdt met de rechten en plichten die zijn vastgesteld in de nationale wetgeving, terwijl tegelijkertijd voldaan wordt aan de doelstellingen van de voorwaarden (d.w.z. dezelfde salarisschalen voor alle werknemers afhankelijk van positie en arbeidsduur bij de organisatie). Hoe die balans bereikt moet worden, wordt overgelaten aan de organisatie, die daarover beslist en daar uitleg van geeft in de zelfbeoordeling.

  10. Met betrekking tot artikel 11.3, wat wordt er bedoeld met de effectiviteit van de zelfevaluatie van de organisatie?

    Of de zelfevaluatie het gewenste resultaat heeft bereikt van het beschrijven hoe zij de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden toepassen met bewijs.

  11. Met betrekking tot 11.3, wat is het verschil tussen scope en schaal in deze con-text?

    Scope verwijst naar de certificaatscope (d.w.z. activiteiten zoals een handelaar of een verwerker) en schaal is de omvang van de activiteiten van de organisatie inclusief locaties en groepsleden.

  12. Wat betreft 11.3 b), wat zijn voorbeelden voor het identificeren van juridische voorwaarden die gerelateerd zijn aan de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden en gelden voor de organisatie/locatie?

    Bijvoorbeeld, nationale wetten die vakbonden aan banden leggen of verbieden, nationale wetten met betrekking tot arbeidsleeftijd, nationale wetten over non-discriminatie, enz.

  13. Artikel 11.3 c) verwijst naar ‘bevestigend bewijs aangeleverd door de organisaties met indien mogelijk onafhankelijke bronnen’. Zijn er voorbeelden van deze onafhankelijke bronnen voor elk van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden?

    Dit kunnen vakbonden, zijn, ngo’s, internationale organisaties die zich richten op arbeidersrechten en andere arbeidersorganisaties, regeringsministeries / autoriteiten en brancheorganisaties. Certificeerders hoeven niet in contact te zijn met al deze organisaties, alleen indien vereist. Hieronder kan onder vallen: openbaar beschikbare informatie, nieuwsrapportages, websites, sociale media, ngo-rapporten, NRA/CNRA’s, Wereldbank indexen, evaluatierapporten van derden, etc.

  14. Met betrekking tot artikel 11.3 d), wat voor op risico gebaseerde criteria kunnen er gebruikt worden om te frequentie en steekproefvereisten van toekomstige audits vast te stellen?

    Dit kan gebaseerd zijn op de resultaten van de voorgaande audit met betrekking tot de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden en de zelfevaluatie (d.w.z. aantal CAR’s en grote CAR’s). Dit is iets wat wordt vastgesteld door de certificeerders, gebaseerd op het risicoscenario voor het land, na audit-uitvoering en de resultaten van zelfevaluatie.

  15. Wat betekent de voorwaarde in FSC-STD-20-001, artikel 11.3 e ‘inclusief auditeurs met specifieke competenties indien nodig’? Hoe weten certificeerders wanneer er specifieke competenties nodig zijn? Hoe wordt aan artikel 11.3 e voldaan?

    Deze voorwaarde verwijst naar situaties waarin extra auditeurs wellicht specifieke competenties hebben die vereist zijn om naleving van de fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden te beoordelen. Bijvoorbeeld, auditeurs die gespecialiseerd zijn in de binnenlandse complexiteit van arbeidsvraagstukken in de textielbranche.

  16. Erkent FSC ook een social compliance auditeurskwalificatie, zoals APSCA (Association of Professional Social Compliance Auditors)?

    Nee, op dit moment hebben en vereisen wij geen specifieke social compliance auditeurskwalificatie.

  17. Zijn er praktijkproeven gedaan met het auditeren van de maatschappelijke voorwaarden in verschillende landen/gebieden/risiconiveaus?

    Nee.

  18. Is de FSC-training voldoende om te voldoen aan de auditeurskwalificaties?

    Nee, op dit moment is de FSC-training bedoeld om informatie te verstrekken en richtlijnen te bieden, en is deze niet bedoeld als minimale kwalificatie. Als FSC in een later stadium een op kwalificaties gebaseerde training ontwikkelt, zal dat worden aangekondigd.

  19. Is het nodig dat auditeurs zowel werkgevers- als werknemersorganisaties inter-viewen en wie vallen binnen die categorie? Wie kan de werkgeversvertegenwoordiger zijn?

    Auditeurs moeten een representatief aantal van de werknemers interviewen overeenkomstig artikel 2.6 in FSC-STD-20-011 (zie onder). De regels rondom de samenstelling van arbeiders (werknemers) organisaties verschillen van land tot land, met name als het gaat om degenen die beschouwd worden als gewone leden, alsook degenen die geacht worden de bevoegdheid te hebben om aan te nemen en te ontslaan. Arbeidersorganisaties zijn geneigd onderscheid te maken tussen degenen die de macht hebben om aan te nemen om te ontslaan en hen die dat niet hebben.
    Werknemersvertegenwoordigers zijn personen die erkend worden onder nationale wetgeving of praktijk, zoals vakbondsvertegenwoordigers, namelijk vertegenwoordigers die aangewezen of gekozen zijn door vakbonden or door leden van zulke bonden; of gekozen vertegenwoordigers, namelijk vertegenwoordigers die vrij en onafhankelijk gekozen worden door de arbeiders in lijn met nationale wetten of regels of collectieve overeenkomsten en wiens functies geen activiteiten omvatten die erkend worden als het exclusieve recht van vakbonden in het betreffende land. 
    Werkgeversvertegenwoordigers zijn aangewezen personen die bevoegd zijn om op te treden namens de werkgever of organisatie. Dit kunnen human resource managers zijn of activiteitenmanagers.

    Arbeidersvertegenwoordigers kunnen een werkgever of directie ontmoeten in regelmatige vergaderingen, zoals:

    • gezamenlijke overlegcommissies
    • personeelsraden
    • ondernemingsraden
    • werkcommissies
    • werkraden
    • kantoorcommissies
    • participatiegroepen
    • gezamenlijke panels

    2.6 De certificeerder moet elke operationele locatie evalueren binnen de scope van de evaluatie (inclusief een steekproef van deelnemende locaties of groeps- en multi-site-certificaten en niet-FSC-gecertificeerde leden in het geval van projectcertificaten) om directe, feitelijke waarnemingen te doen om te verifiëren of de organisatie zich conformeert aan alle geldende certificeringsvoorwaarden. De evaluatie moetbestaan uit:

    b) interviews met een voldoende variëteit en aantal werknemers, hun vertegenwoordigers, inclusief arbeidersorganisaties, werkgeversvertegenwoordigers, en aannemers, op elke operationele locatie die geselecteerd is voor evaluatie om te verifiëren of de organisatie zich conformeert aan alle geldende certificeringsvoorwaarden. De interviewer dient ervoor te zorgen dat opmerkingen in vertrouwen gedaan kunnen worden;
     

  20. Indien er geen werknemersorganisatie is (bijv. als er geen actieve vakbonden zijn), moeten certificeerders dan contact opnemen met externe stakeholders?

    Als er geen actieve vakbonden of arbeidersorganisaties zijn binnen de organisatie, kunnen certificeerders ter verificatie van de zelfevaluatie en de fundamentele arbeidsvoorwaarden contact opnemen met nationale lokale vakbonden, ngo’s en internationale organisaties die gericht zijn op de rechten van arbeiders, of andere arbeidersorganisaties, ministeries/autoriteiten en brancheverenigingen. Certificeerders hoeven geen contact op te nemen met al deze organisaties; alleen waar nodig.

  21. Wat kan als ‘best practices’ beschouwd worden voor interviews?

    De normatieve documenten beschrijven geen ‘best practices’ voor interviews, maar auditeurs moeten ervoor zorgen dat opmerkingen die gemaakt worden tijdens interviews in vertrouwen gemaakt kunnen worden, zoals beschreven in FSC-STD-20-011, artikel 2.6 b). Van auditeurs wordt verwacht dat zij de auditeurstraining hebben voltooid, waarin aandacht is voor de vereiste competenties en vaardigheden voor het afnemen van interviews.

    2.6 b) interviews met een voldoende variëteit en aantal werknemers, hun vertegenwoordigers, inclusief arbeidersorganisaties, werkgeversvertegenwoordigers, en aannemers, op elke operationele locatie die geselecteerd is voor evaluatie om te verifiëren of de organisatie zich conformeert aan alle geldende certificeringsvoorwaarden. De interviewer moet ervoor te zorgen dat opmerkingen in vertrouwen gedaan kunnen worden;
     

  22. Is het nodig dat er aangekondigde audits zijn?

    De fundamentele arbeidsvoorwaarden hebben voor certificeerders geen invloed op het planningsproces om aangekondigde audits, onaangekondigde audits, of audits op korte termijn uit te voeren overeenkomstig FSC-STD-20-001.

  23. Hoe kan je evalueren als een deel van het werk thuis wordt gedaan of door thuiswerkers? In sommige gevallen geven fabriekseigenaren werk aan werknemers dat per stuk wordt uitbetaald en dat ze thuis doen.

    Hoe dient dit geregeld/geauditeerd te worden om te naleving te controleren?

    Er is een verschil tussen ‘home-based’ werk (d.w.z. werknemers die vanuit huis werken) en thuiswerk of thuiswerkers; deze termen worden vaak inaccuraat en verwisselbaar gebruikt. Thuiswerkers zijn arbeiders aan wie werk is uitbesteed of afhankelijke arbeiders die werken voor een werkgever, tussenpersoon of onderaannemer tegen een stukstarief. De fundamentele FSC-arbeidsvoorwaarden worden toegepast op alle ‘arbeiders’ die vallen binnen de definitie van FSC-STD-40-004. Dit omvat arbeiders die enig werk of al hun werk thuis uitvoeren maar dit sluit ‘thuiswerkers’ uit. 

    Arbeiders: Alle tewerkgestelde personen, waaronder overheidspersoneel en ‘zelfstandigen’. Dit zijn onder meer deeltijdwerknemers en seizoenarbeiders van alle rangen en categorieën, waaronder begrepen handarbeiders, administratiepersoneel, toezichthouders, leidinggevenden, werknemers op contractbasis, zelfstandige aannemers en onderaannemers (Bron: ILO-Conventie 155 inzake beroepsveiligheid en gezondheid, 1981).